作者：谭旭 | 字数：4057 | 阅读：

摘 要：文章提出高校图书馆建立主、客关因素的绩效考核制度及其完善的激励机制，以人为本，加强教育、培训，重视心理健康等，才能对馆员实施科学、合理、有效的管理。

关键词：高校图书馆；图书馆员；有效管理

如何管理好馆员，充分挖掘、调动馆员的潜能和积极性，做到人尽其才，以求人力资源最大化发挥作用是各个高校图书馆努力追求的方向和目标。

1 建立主、客观因素的绩效考核制度

高校图书馆建立的绩效考核制度应包括主观因素考核和客观因素考核等两个方面，才能有效掌握馆员的知识状态，并由此来判断馆员的工作能力与态度；还能给被考核者提供评语与建议，表达图书馆对其的肯定或是进一步的渴望；考核也是选拔人才的基础和依据并能让馆领导充分感受到为其工作带来的帮助和指导意义。

主观因素考核即高校图书馆可以要求馆员为自己制定指标或目标，每学期对工作成绩进行一次自我评定，然后汇总给人力资源部门审核。这种方法可以鼓励馆员对指定的计划和自己对图书馆所做的工作承担更大的责任，有助于馆员充分发挥自己的才能，满足自我实现的需要。客观因素考核即不同岗位的馆员的层次与工作内容的不同，其职责也是不完全相同的，图书馆可以制定出有侧重点的考核标准指标体系及权重。由图书馆党支部、馆长、部室主任、有关专家、各级群众代表等组成考核小组，根据各种客观因素，按照公平、公开、公正的三原则对全员进行不同岗位，不同形式，不同内容的考核，并将考核结果张榜公布，经过一定时间异议期后进入个人业务档案。然后将每人每年或几年的绩效考核量化值，直接与个人职称评聘、职务晋升、物质或精神奖励等挂钩。

总之，建立科学、合理的绩效考核制度不仅能留住馆员、促进馆员的培养及其快速成长，而且有利于图书馆对各个部门的馆员进行管理，对全面提高馆员的素质具有十分显著的推动作用；也是高校图书馆提升办馆层次，实现跨越式发展的重要保证之一。

2 建立完善的激励机制

高校图书馆应遵循馆员的行为规律，制定完善的激励机制，运用多种有效的方式和手段，从各个方面来最大限度地激发馆员主观能动性和创造性的发挥，以保证组织目标的实现。

2.1 薪酬激励

调查表明，薪酬激励能满足人的现实需求，并以此产生向更高级目标挺进的实实在在的不竭动力。因此，薪酬激励是最为直接有效的激励方式，是组织激励机制的主要内容和手段，发挥着举足轻重的作用。而收入分配机制是否科学合理则是决定薪酬激励成效的关键。高校图书馆可以通过设计合理的薪酬福利体系来调动馆员的工作积极性；或者通过建立的绩效考核制度，严格考核流程管理，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与馆员工资收入挂钩，逐步实现全员同工同酬，真正体现按劳分配的收入原则，用利益杠杆激励馆员加倍努力，取得更好的业绩。

2.2 奖惩激励

每个图书馆要根据本馆馆员的具体情况，建立一套奖惩制度。奖：对一贯踏踏实实、任劳任怨的工作者、给本馆提出好的建设性建议并被采纳者、对求学上进通过自身努力完成学业者、对认真撰写科研论文和完成科研项目者等等，给予精神上或经济上的奖励。惩：经常迟到早退、缺勤、被投诉属实、主观工作失误、不但不做事还经常捣乱者等，在经济上或其它方面给予一定的惩罚，如扣除当月一定比例奖金，严重者影响年终奖奖金发放及考核成绩，以至下岗。利用奖惩分明，能促使每位馆员在压力和动力作用下认真工作，从而充分调动馆员们的积极性和创造性劳动。

2.3 参与激励

参与激励是指馆员直接参与图书馆的决策而对其进行激励的一种形式。参与决策的作用是让馆员亲身体验到自己的主人翁地位，当馆领导和馆员处于平等地位商讨组织中的重大问题时，可以使馆员感到上级的信任，也增强了馆员对图书馆的归属感和责任感。同时，如果馆员参与了决策过程，那么，在实施决策时，他们对这项决策的认知和认同程度最高及会对图书馆更加的热爱和忠诚，对自己的工作更满意，还能进一步激发馆员的工作积极性和创造性，又能为图书馆的成功决策获得更多有价值的认识。

2.4 目标激励

高校图书馆应不断鼓励馆员自己制定或帮助其设定适当的目标来诱发其自身有方向感的积极进取的动机和行为，并进一步激发其不断学习、奋斗和开拓、创新的主观能动性。但是，目标的设定要合理、可行，与馆员个体特性相匹配及和其切身利益密切相关，而且还要正确处理总目标与阶段性目标，个体目标与组织目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对馆员进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。

2.5 晋升激励

高校图书馆的晋升一是行政职务，对于在实践检验中确属“真金”者，要按照党的组织原则程序，馆委会集体研究后，对后备干部给予考察、培养、选拔和任用，可以激发其对组织承担更多的责任。二是职称，在职称晋升的推荐、评审、及聘任等环节上，建立与图书馆组织发展相适应的制度，使得职称这一激励手段对图书馆的发展产生最佳的效果。三是设立学科馆员制度，任命具有本专业及相关专业专长的馆员担任学科馆员，承担一定学科的参考咨询、文献采购推荐等工作，使馆员的学科专长与图书馆的事业发展相协调，也可以起到一定的激励作用。还有就是对处于职业高原的馆员，可采用轮岗、带领新馆员以及聘为内部顾问等方式，使之保持对工作的热情，从而克服职业高原现象，使其发挥专长，继续为图书馆和读者服务。

2.6 用人激励

要用好人首先就得知人善任，它包括两个相互联系的层面：知人就是要了解人，，善任就是要用好人；知人是善任的前提，善任是知人的目的；通过知人以达到善任，又在善任中进一步知人识人。高校图书馆在制定人力资源战略规划时，就要做到知人善任，才能够人尽其才，进一步确定馆员的主要才能，继而分配其合适的工作岗位并使馆员的潜力在工作中发挥最大的效率，也能让图书馆对其实施针对性的管理和进一步的了解。同时，还要做到用人不疑。当图书馆经过充分的考察后任用馆员到某一部门工作，要完全予以信任，要相信馆员具备这方面的能力，相信其会努力、认真工作，尽其所能，放手让其大胆的干，明责授权，权责统一。高校图书馆只有真正用好人，才能发挥馆员应有的潜能和让其树立自信心，促使其为图书馆的发展做出更大的贡献。

3 “以人为本”增强馆员归属感

高校图书馆应当将“以人为本”的管理思想放在其管理工作的首位。图书馆中的“人”是能动的，具有创造性。而图书馆所要做的，就是真正“以人为中心”，把人当作管理活动的主体、核心与动力，建立和谐的管理环境和良好的人际氛围，以进一步增强馆员的自主、自律和参与意识，培养馆员的主人翁精神，最大化的发挥馆员的主观能动性和创造性，使馆员价值观和图书馆价值观能高度统一，馆员感到自己的理想能与图书馆的远景结合起来，并相信自己的价值会在图书馆的运作中得到实现，才会有事业成就感、有与图书馆一起发展的渴望，决心将自己融入到图书馆中去，以图书馆的利益为自己行为的导向，对图书馆产生强烈的归属感。归属感一旦形成后，就会加深馆员对图书馆的高度认同，进一步调动其内在驱动力而形成自我激励并产生内心自我约束力和对图书馆强烈的责任感，把图书馆事业当成自己的终身事业，表现出较强的奉献精神，最终产生投桃报李的效应——为图书馆创造出巨大的价值。

4 加强馆员教育、培训进一步优化其结构

高校图书馆加强馆员教育、培训应主要包括两个方面：一方面是不断培养馆员对图书馆文化理念的认同。只有馆员的思想认识与图书馆的文化理念产生共鸣时，才会最大限度的激发馆员“以馆为家”的归属感、自豪感和忠诚感，继而产生努力工作的激情。另一方面是不断对馆员的行业知识、业务素质、专业技能、工作态度等方面的培训，以进一步增强馆员自身的综合素质和各种能力，优化其馆员结构，才能最终提升图书馆团队的整体素质和能力，进而提高图书馆的竞争力和生产力，不断为图书馆的健康和稳定发展提供坚实的人力资源保障。

5 重视馆员心理健康促使其保持良好职业状态

随着高校图书馆内、外环境竞争的加剧，馆员的生活和工作的节奏加快，压力加重，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态。对图书馆来说，做好馆员的心理健康工作，是管理人的主要内容，是提高管理水平的重要手段。

图书馆应对馆员的压力和心理问题，首先要转变观念，要充分认识到馆员心理健康问题对工作的影响，把馆员的心理和个人问题当成是图书馆本身的问题，看成是其管理的必要组成部分。据有关科学研究表明，良好的心理教育、疏导和培训，能够增强人的意志力、自信心、抗挫折能力、自控能力、责任感、沟通能力和完善人格品质，帮助人拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度，还能提高人的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神等；在职业生涯中，一个人受尊重的程度越高，生活、职业、工作与学习的自主性越大或得到的关爱和帮助越多，在竞争中感受到的公平性、公正性和透明度越强，他感受到的职业压力就较小，或者他承受职业压力的能力就较强。因此，高校图书馆应不断加强馆员心理教育和培训，才能够使其心态积极、平衡，保持愉快的心境；充分尊重馆员，给予馆员更多的爱、帮助、公平和自由等才会使其职业压力保持在一个合理而适度的水平上。

总之，只有充分重视馆员心理健康才能激发馆员工作积极性，使其不断保持在高效、健康、愉悦和昂扬向上的职业状态。

6 结语

高校图书馆人力资源只有采取合理规划、科学的管理，才能一方面促进人的发展、留住人，使其为图书馆发挥更加积极的作用；另一方面，可以激发人无限的内在潜力，为图书馆创造更大的效益。

参考文献

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