摘 要:在职业学校的办学过程中,人力资源管理起着至关重要的作用,促进职业学校人力资源管理的改革,对于职业学校的发展十分有必要。本文对分析了职业学校人力资源管理的主要问题,提出了解决问题的应对策略,供参考。
关键词:职业学校;人力资源管理;问题;对策
1 职业学校人力资源管理主要问题
1.1 人力资源管理观念陈旧
目前,大多数职业学校人力资源管理工作还处于人事管理阶段,认为传统的人事管理就是人力资源管理。在具体工作中,把人看成实现学校目标的“人力成本”,而不是能带来剩余价值的“人力资本”。认为大力培训师资是不得不付出的“被动培训”,未能形成与员工工作绩效和学校发展战略相适应的培训体系。主要表现在三个方面:在管理内容上,传统的人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能创造性地开展工作。在管理形式上,传统的人事管理属于静态管理,也就是说,当一名员工进入一个单位,经过人事部门培训后,安排到一个岗位,完全由员工被动性地工作,自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理,强调整体开发。管理层次上,传统的人事管理部门往往处于组织结构末端,只是上级的执行部门,很少参与学校重大战略决策。
1.2 员工培训与开发不足
员工培训能直接提高教职工能力水平,为学校提供新的工作思路、知识、信息、技能,是极为重要的人力资源开发手段。目前,职业学校的员工培训工作滞后,从人力、物力和财力上,都无法满足学校人力资源工作的迫切需要。第一,有些学校培训工作差强人意,缺乏系统、全面的战略规划,有的甚至与学校长远发展相脱节;第二,缺乏大量与实际工作技能相对接的实践性技能培训,这与职业学校教育偏重于培养应用型人才的目标相差甚远。第三,员工培训工作中的师资队伍中也存在四个“不合理”:学历结构不合理、专业结构不合理、职称结构不合理、年龄结构不合理。比如,公共基础课教师相对过剩,专业师资薄弱,特别是新兴专业缺口很大。具有实际工作经验的“双师素质”教师队伍数量少之又少。学校内部师资力量薄弱,需要大量外聘教师,教学质量良莠不齐。
1.3 员工激励机制不合理
任何一个社会或组织都需要激励,也自觉或不自觉地采用某种激励手段。激励机制在本质上是要把个人的利益与组织效率统一起来,使个人利益的行为成为能促进学校效率提高的行为。目前,职业学校的激励机制很不完善。从薪酬角度看,学校内部公平执行不到位,多劳并不多得,向教学第一线适当倾斜的激励制度贯彻不力。由于客观原因,职业学校大量存在“国家编制内”和“国家编制外”的人员,两者的薪酬待遇相差悬殊。付出的劳动相差无几,获取的报酬却是截然不同,无形中削弱了对编制外人员的激励难度。
1.4 绩效管理机制不科学
绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。成功的绩效考评体系,是现代人力资源管理不可或缺的一个组成部分,在人力资源管理实务中居于核心地位。然而,职业学校传统的人事管理中,缺乏科学的绩效管理流程和方法,考评方式单一;考核过程流于形式,绩效考核未与薪酬有效挂钩;绩效考核只侧重绩效的识别、判断和评估,,不注重信息的沟通和绩效的提高;考核低等级向新员工集中;“能上不能下、能高不能低、能进不能出”、平均主义、得过且过、“熬年头”、“论资排辈”等现象在一定程度上普遍存在。
2 面对问题的应对策略
2.1 树立全新的人力资源管理理念
人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累,亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益,因而形成了一种特定的资本——人力资本。职业学校应与时俱进,树立人力资本的战略人力资源管理理念,创新工作机制,做好人力资源战略规划,岗位分析、员工培训、绩效管理和薪酬管理等具体工作,着重激发员工积极性、主动性和创造性,优化人才资源配置。
当前,计算机网络技术凭借快捷、便利、低成本高收益的特点,已经在各行各业产生巨大的经济和社会效应。学校也应根据学校实际,整合师资力量,购买、开发、调试适合本校的人力资源管理“E”模式。
2.2 加大员工培训开发力度
职业学校员工培训工作,应着重抓好几个方面:(1)抓好新进员工培训工作。新教师大部分是直接从学校毕业的大学生或者是社会其他行业转行,很难短时间内完成身份转换,胜任繁重的教学科研工作。学校最好能从思想上、业务上和技能上给予帮助,对工作单位的概况、有关的规章制度及办事流程、教学的方法与技巧等方面进行恰当的培训教育,做好教师骨干对新教师的传、帮、带工作。(2)完善培训开发制度。与其他一般意义上的学校相比,职业学校的工作更加注重应用型、实践性和技能型。从一定意义上讲,提出了更高的培训要求:学校教师既要有扎实的专业理论基础,也要掌握课堂教学的基本规律。(3)实施教师“走出去”战略,大胆鼓励教学一线教师到相关企业挂职、下基层锻炼,积累实际的工作经验;(4)大胆鼓励教师根据实际工作需要,进行相关教学方式、方法或者课程创新,从而能够在实际教学工作中检验培训效果。
2.3 建立重视人才的激励机制
职业学校要努力构建合理有效的激励机制,优化一些能够发挥他们专长的岗位,充分给予教学、科研和管理等方面优秀人才脱颖而出的机会。在对人才的奖励上,物质奖励和精神奖励双管齐下,充分激发教职工参与教学、科研与管理的积极性,逐步建立综合奖励为主、单项奖励为辅,特殊人才专门奖励的分配机制。
在张弛有力的激励机制中,始终让各类人才有压力、有动力、有地位、有机会、有荣誉、有回报。建立多层次激励机制。根据各学校的特点采用不同的激励机制,例如可以运用工作岗位激励,尽量把职工放在他最喜欢、最适合的岗位上,培养职工对工作的热情和积性。
2.4 建立教师绩效管理的有机体系
绩效管理是人力资源管理极为关键的一个环节。从某种意义上讲,能否建立适应社会发展适合学校实际发展需要的绩效管理体系,很大程度上决定着学校在规划、培训开发、激励与薪酬等各项工作的工作成效,也决定着学校教学、科研与管理的可持续发展的水平。就目前情况来看,职业学校制度还停留在比较落后的阶段,并不能实现对人才的激励作用,反而制约了教师的积极性,大家容易产生“混”的消极思想。
在知识经济时代,谁能掌握人力资源管理,谁就能在培养知识经济人才的过程中处于主动和领先地位。“重视人才,以人为本”的观念已被广泛接受,人才也已成为学院确立竞争优势,把握发展机遇的关键。现代学校管理理论的发展已远远落后于经济理论的发展,我们有必要从现代经济理论中汲取营养,拓宽学校发展的思路,丰富人力资源理论。
参考文献
[1]吴高岭.高职院校人力资源管理研究[J].教育,2013(2)
[2]陈维政.人力资源管理与开发高级教程[M].北京:高等教育出版社,2012
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